2020年加州各项劳工新法律正式上路,雇主应了解哪些相关法律?本期《法律博谈》南加州知名审判出庭律师,郑博仁律师,就专门针对这些即将影响各大企业的2020年新劳工法,归纳了以下重点内容。

AB 9:扩大FEHA诉讼时效

AB 9称为“停止骚扰及报告延期”(“SHARE”)法 (the Stop Harassment and Reporting Extension “SHARE” Act)。延长了根据《公平就业及住房法》(Fair Employment and Housing Act (“FEHA”) )对非法骚扰、歧视或与民事相关的报复行为,提出指控的截止日期,从一年到三年。因此,AB 9将规定诉讼时效,延长到了联邦标准的六倍,加州现行标准的三倍。而该法不包括已经失效的索赔指控。

AB 25:《加州消费者隐私法》(“CCPA”)的修正案

CCPA将于2020年1月1日生效,该法“授予消费者针对商家拥有的,有关其个人信息的各项权利,包括知情权、访问权,以及对其个人信息进行删除的要求。”AB 25法案进一步指出,如果企业有收集个人信息,CCPA就授予相关权利给被收集其私人信息的个人,包括公司行政管理中的相关应聘者,现任及前雇员、承包商、紧急联系人以及受抚养人/配偶等的相关信息。因此,任何企业收集的,可以用来识别相关人员的个人信息,都将受到CCPA的约束。

AB 51:禁止仲裁协议

AB 51禁止雇主作为应聘条件,要求雇员或应聘者,对雇主违反FEHA(或劳工法)的行为,放弃其所属权利或豁免相关规定程序。该法还禁止雇主因员工拒绝放弃任何此类权利,而威胁、报复、歧视或解雇该雇员或应聘者。除强制性仲裁协议被视为非法外,AB 51还禁止企业要求雇员选择放弃“或采取任何平权行动,以维护其权利”的仲裁协议。 AB51明文规定,法律不会使任何受《联邦仲裁法》管辖的协议无效,因此不会对大多数仲裁协议产生任何影响。

从2020年1月1日起,在不受美国联邦航空局(FAA)约束的仲裁协议,或集体诉讼,或陪审团审判豁免的范围内,雇主仅可在以下情况下与加州雇员订立仲裁协议,或集体诉讼,或陪审团审判豁免权:该员工自愿,并自愿选择订立此类协议或放弃其权利。

AB 547:清洁行业中的性侵犯和性骚扰预防培训规定

该法律要求劳资关系部部长成立咨询委员会,以确立资质合格的相关培训机构,规定清洁行业的雇主,针对性骚扰防治,必须为其员工进行现场培训。

AB 749:和解协议

AB 749将使2020年1月1日或之后签订的和解协议中的“禁止再雇用”条款无效。该法律还包括了几个值得注意的例外,包括当雇主诚实认定,相关个人发生性骚扰或性侵犯的情况。此外,法律不要求雇主需重新雇用员工,“如是出于正当的非歧视或非报复性的理由,终止雇佣关系或拒绝重新雇用该个人。”

SB 142:扩大哺乳期要求

该法案扩大了有关哺乳场所规定的现行法律,增加了对哺乳场地本身的许多新要求,包括可使用自来水和冰箱储存牛奶,以及公司行政要求及文件保留的义务。该法案还规定如果雇主违反相关规定,将受到《劳工法》的处罚。

SB 530:防止骚扰和歧视培训

SB 530将强制雇主给季节性雇员、临时员工,或其他“雇用少于6个月”的雇员,提供性骚扰防治培训的截止日期,延长至2021年1月1日。

SB 688:未付工资

该法律对《劳工法》第1197.1节进行了修正,该法目前允许劳工委员局,在雇主未支付至少最低工资的情况下发出“违规通知书”。该法律将签发“违规通知书”的权力,扩大到雇主已按合同约定支付高于最低工资,但未能支付承诺工资的情况。


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