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 因为近期“Metoo”活动的推行,让社会各界再次开始重视性骚扰行为的严重性。在接下来几期的凤凰卫视美洲台“法律博谈”栏目中,就专门请到有代表南加州众多知名企业的前检察官、南加州知名审判出庭律师郑博仁,来为大家专门分析一下常见的职场性骚扰问题,以及企业主需如何应对。

首先,基于性别的歧视和骚扰被称为“性骚扰”。性骚扰可以发生在任何工作关系中:员工之间,或员工与主管之间。雇主对其员工有一项基本义务,即提供安全的工作环境,保证其不受歧视和骚扰。虽然这是一个宽泛且有时含糊不清的指令,但对于已经了解适用的雇佣法律、严格执行工作场所管理政策、并认真关注员工投诉的雇主而言,这当然是一项轻松的任务。

理解法律

在没有首先了解联邦和州有关歧视和骚扰的雇佣法律的情况下,雇主无法正确解决员工对性骚扰的投诉。雇主的首要责任是研究适用于雇佣关系的法律,并了解什么是构成歧视和骚扰的行为。通过这样做,雇主能识别被认为是不适合于工作场所中的行为,以及如何防止性骚扰的发生。美国平等就业机会委员会和州公平就业机构(称为FEPA),如德克萨斯州劳动委员会,为需要有关联邦和州公平就业实践的技术指导和培训的雇主提供资源。

书面规定

雇主应制定禁止性骚扰的书面规定。这通常包括在公司的平等机会规定中,并被描述为工作场所不能容忍的一种歧视形式。书面政策应该是员工手册的一部分,员工必须在其上签署确认表,表明收到并同意公司规定。所有性骚扰问题都不相同,但是该政策还必须表明违纪员工应受到纪律处分,取决于具体情况。

报告步骤

处理性骚扰投诉,包括列出员工和主管认识到不当行为发生时应采取的步骤。这些步骤包括应向谁报告事件。通常,遭受不当行为的员工如果认为是性骚扰,应与其主管或经理交谈。如果不能与直接主管交谈,或者如果主管是骚扰行为者,那么该员工应该去另一位经理或直接到人力资源部门投诉。

但是,所有主管和管理人员都有责任对性骚扰报告采取行动,向负责调查员工投诉的人力资源工作人员报告。如果公司没有专门的人力资源部门,则应指定一名高级经理作为负责调查和解决性骚扰投诉的专职人员。

责任

雇主还有责任让监管人员对其与性骚扰相关的行为、参与、和举动负责。当监管人员从事非法行为或对性骚扰视而不见时,雇主可能要对监管人员的失误或未能发现非法骚扰和歧视事件负责。许多雇主对主管在报告和应对性骚扰事件方面的作用采取坚定要求的立场。

调查

立即调查员工对性骚扰的投诉至关重要。雇主有责任听取员工的投诉,确定解决问题所需的调查行动。美国平等就业机会委员会强烈建议雇主在员工投诉中包含有关不公平雇佣行为的指控时立即作出回应,性骚扰就是其中一种投诉,而此类投诉应该尽快引起人力资源或公司领导的注意。

平等就业机会委员会对性骚扰索赔进行了自己的调查,但雇主完全依赖EEOC的调查绝对不是一个好主意。雇主应表明他们愿意采取积极主动的措施,即使调查员工投诉是一个被动的行为。这需要雇主进行调查,以准备立场声明。如果公司没有雇员关系专家或具有专业知识进行保密调查的其他工作人员,雇主应当通知法律顾问。

结论:

如果您还有更多疑问,欢迎拨打郑博仁联合律师事务所的中文热线626.570.8888,或添加公众平台获取更多信息! (公众号: PaulChengLawGroup)


***以上信息仅为一般性指导,不作为全面正式的或其他的法律意见之用,并且不构成律师与当事人之法律关系。